Wet arbeidsmarkt in balans: wat betekent het voor u?

De arbeidsmarkt is volop in beweging. In 2015 trad de Wet werk en zekerheid in werking. Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans in werking om een aantal knelpunten aan te pakken.

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen

We hebben de zes belangrijkste veranderingen voor u op een rij gezet, inclusief de gevolgen voor de werkgever én de werknemer. Zo kunt u heel gericht zoeken naar de informatie die voor u relevant is.

1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband maximaal drie jaren

2. Oproepkrachten: beter beschermd door meer rechten

3. Payrollmedewerkers: recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden

4. Cumulatiegrond: ontslag wordt makkelijker

5. Transitievergoeding: Rekenmethode voor iedereen gelijk

6. Lagere WW-premie bij vast contract

1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband maximaal drie jaren

Waar gaat het over?
Met de ‘keten’ wordt een keten van tijdelijke contracten bedoeld. Als werkgever mag u niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met uw werknemers afsluiten.

Wat verandert er?
Een werkgever mag nu maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van maximaal twee jaar. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 januari 2020 wordt de termijn van twee jaar weer verruimd naar drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van zes maanden wordt ingelast.
Deze onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden blijft ongewijzigd. In de cao kan van de wettelijke vastgelegde zes maanden periode worden afgeweken.. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. In dat geval mag de periode drie maanden zijn.

Waarom wordt dit ingevoerd?
Vóór 2015 was de termijn ook al drie jaar. Later is er juist voor gekozen om de periode te verkorten naar twee jaar. Het idee was dat werknemers dan sneller een vast contract zouden krijgen.

Wat betekent dit voor u als  werkgever?
Als werkgever kunt u langer gebruik blijven maken van tijdelijke contracten, zonder dat u verplicht bent deze medewerkers vast aan te nemen.

Wat betekent dit voor u als tijdelijke arbeidskracht?
Als werknemer moet u mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst werken voordat u recht heeft op een vast contract.

2. Oproepkrachten: beter beschermd door meer rechten

Waar gaat het over?
Oproepkrachten zijn medewerkers zonder vaste werkomvang, bijvoorbeeld medewerkers met een nulurencontract of een min-maxcontract. Van oproepkrachten wordt nu nog vaak verwacht dat ze continu beschikbaar zijn. Zodra er werk is, worden ze opgeroepen. Vaak zonder dat precies duidelijk is hoeveel uren ze kunnen maken.

Wat verandert er?

Vanaf 1 januari 2020 moet u als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.

Roept u de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep

Na 12 maanden moet u de oproepkracht een vaste overeenkomst met een vast aantal uren bieden (minimaal het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden).

Waarom wordt dit ingevoerd?
De overheid wil oproepkrachten beter beschermen en meer rechten geven.

Wat betekent dit voor u als werkgever?
U moet de inzet van oproepkrachten verder vooruit plannen en goed organiseren. Wees alert als u een oproepkracht langer dan een jaar inzet. Bedenk: wilt u deze medewerker voor langere tijd aan uw bedrijf binden?

Wat betekent dit voor u als oproepkracht?
Als oproepkracht weet u voortaan eerder wanneer u moet werken en voor hoeveel uur. Zo kunt u beter plannen en krijgt u meer financiële zekerheid. Na een jaar heeft u recht  op een vast aantal uren.

3. Payrollmedewerkers: recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden

Waar gaat het over?
Payrollmedewerkers zijn medewerkers die u als werkgever zelf uitkiest, maar die bij een payrollbedrijf in dienst gaan. Er is een exclusieve overeenkomst: de payrollers kunnen dus niet zomaar bij een ander bedrijf geplaatst worden. Ze werken echt voor u.

Wat verandert er?
Het uitgangspunt is heel simpel: uw payrollmedewerkers hebben voortaan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij u in dienst zijn. Wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden, inclusief recht op een goed pensioen. Dit pensioenrecht gaat een jaar later in, op 1 januari 2021.

Waarom wordt dit ingevoerd?
De overheid vindt dat mensen die precies hetzelfde werk doen, dezelfde rechten moeten hebben.  

Wat betekent dit voor u als werkgever?
Payrolling zal duurder en minder flexibel worden. Heeft uw bedrijf regelingen die het payrollbedrijf niet heeft (denk bijvoorbeeld aan kinderopvang, verlof, scholing)? Dan moet u deze regelingen ook openstellen voor uw payrollmedewerkers.

Wat betekent dit voor u als payroller?
U krijgt dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij uw opdrachtgever.

4. Cumulatiegrond: extra ontslaggrond in de wet

Waar gaat het over?
Wie iemand wil ontslaan moet heel precies aangeven waarom. Voortaan wordt het mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren. Dat noemen we ‘cumulatiegrond’: alles bij elkaar opgeteld is er reden genoeg om iemand te ontslaan.

Wat verandert er?
De voorwaarden om werknemers te ontslaan worden minder streng. Het kan lastig zijn om voor één reden een dossier op te bouwen voor ontslag, bijvoorbeeld veelvuldig verzuim of niet goed functioneren. Nu wordt het mogelijk om meerdere ontslaggronden aan te dragen. De rechter kan dan toch voldoende reden zien voor ontslag. Let op: als uw medewerker op basis van meerdere ontslaggronden wordt ontslagen kan de rechter wél een hogere ontslagvergoeding (‘transitievergoeding’) toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

Waarom wordt dit ingevoerd?
De bestaande ontslagregels worden door veel werkgevers als te knellend ervaren. Door de regels te versoepelen hoopt de overheid dat werkgevers ook weer eerder geneigd zijn mensen in dienst nemen.

Wat betekent dit voor de werkgever?
Iemand ontslaan wordt makkelijk, maar als u het ontbindingsverzoek bij de rechter op meerdere ontslaggronden baseert, kan het wel meer kosten om tot de ontbinding over te gaan.

Wat betekent dit voor de werknemer?
Als u uw ontslag wordt gebaseerd op de cumulatiegrond, kan de rechter u een hogere transitievergoeding toekennen .

5. Transitievergoeding: Rekenmethode voor iedereen gelijk

Waar gaat het over?
De transitievergoeding is een vergoeding waar iedere werknemer recht op heeft wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dit wordt vaak ‘ontslagvergoeding’ genoemd, maar dat klopt niet helemaal. De vergoeding geldt namelijk niet alleen bij ontslag, maar ook als een contract wordt ontbonden of simpelweg niet wordt verlengd.

Wat verandert er?
Vanaf 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Op dit moment moet iemand minstens 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak te maken op een geldbedrag. Dat is straks niet meer zo. Dat betekent dat u bijvoorbeeld ook recht heeft op een transitievergoeding als uw contract al tijdens de proeftijd wordt beëindigd. Ook wordt de berekening van de transitievergoeding aangepast. Vanaf 1 januari heeft iedereen recht op een derde maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel  dat de arbeidsovereenkomst korter dan wel langer heeft geduurd.

Waarom wordt dit ingevoerd?
De overheid wil het verschil tussen vaste en flexibele medewerkers kleiner maken.

Wat betekent dit voor u als werkgever?
Meer administratieve lasten en meer kosten, vooral als u veel met tijdelijke en flexibele krachten werkt.

Wat betekent dit voor u als werknemer?
Tenzij u zelf uw baan opgeeft, heeft u altijd recht op een vergoeding wanneer uw werkgever besluit dat u niet meer hoeft te komen. Zelfs als u ergens maar kort heeft gewerkt, ook als uitzendkracht.

6. Lagere WW-premie bij vaste arbeidsovereenkomst

Waar gaat het over?
De Werkeloosheidswet (WW) zorgt ervoor dat werknemers een uitkering krijgen na ontslag. Als werkgever bent u verplicht om voor elke werknemer WW-premie af te dragen.

Wat verandert er?
De hoogte van die WW-premie is nu nog afhankelijk van de sector waarin uw bedrijf actief is. Dat gaat veranderen. Er komt één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Ook nieuw: voor werknemers met een vast contact gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen. 

Waarom wordt dit ingevoerd?
De overheid wil het aanbieden van een vast arbeidscontract financieel aantrekkelijker maken. Werkgevers worden hiervoor beloond via de WW-premie.

Wat betekent dit voor de werkgever?
Vooral als u veel gebruikmaakt van flexibele en tijdelijke krachten werkt deze verandering in uw nadeel. Niet alleen in financiële, maar ook in administratieve zin. Zo moet uw loonspecificatie voortaan duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat (omdat de overheid makkelijk wil controleren of u de juiste WW-premie betaalt).

Wat betekent dit voor de werknemer?

Niet zoveel. Op uw loonstrookje ziet u voortaan of u een vast of flexibel contract heeft, maar dat wist u waarschijnlijk al.

Bron: DAS